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Le premier C : Faire CONFIANCE

Les cinq C de la collaboration


Le premier C : Faire CONFIANCE

1er article d’une série de cinq 

Le premier « C » de la collaboration est la confiance. Cette dernière est à la base de toute relation. C’est un incontournable. Sans la confiance, la relation de collaboration ne pourra jamais se développer.

Pour les prochaines infolettres, j’ai envie de traiter des attitudes de collaboration entre collègues, celles que tout responsable d’équipe se doit de renforcer auprès des membres de son équipe de travail.

Contexte

Certaines personnes possèdent un capital de confiance positif alors que d’autres, à l’opposé, entretiennent un capital de confiance négatif. Prenons un exemple. Marie a fait l’objet d’expériences négatives au cours de sa vie. Elle s’est souvent fait avoir. Depuis, elle fait peu confiance aux autres et éprouve des difficultés à établir des liens durables et satisfaisants. Son style d’interaction est souvent teinté par le doute, la méfiance, parfois même la suspicion.

Le bagage de Marie ne lui permet pas de s’engager dans une relation ouverte donnant lieu à l’établissement de la confiance. Au travail, Marie aura tendance à faire équipe avec quelques collègues proches (une ou deux personnes), sans plus. Étant donné le peu d’interactions que Marie entretient avec le reste de ses collègues de travail, le capital de confiance de l’équipe en est diminué.

Gagner la confiance avec un type de personne comme Marie exige des efforts et un brin d’énergie. Plus il y a d’individus méfiants au sein de votre équipe de travail, plus votre climat s’alourdit. Travailler dans une atmosphère de méfiance mine définitivement le potentiel de collaboration.

Cherchez à comprendre l’autre plutôt que de vouloir être compris. Click To Tweet

 Trucs pour nourrir la confiance

Voici un truc infaillible. Vous vous heurtez à un collègue qui ne semble pas ouvert à tisser des liens et à collaborer avec vous ou entendre votre point de vue. Adoptez l’attitude suivante: cherchez à comprendre l’autre plutôt que de vouloir être compris. Dans les faits, lorsqu’on écoute l’autre, c’est une façon de lui dire qu’il est important pour nous. Cette approche provoque de l’ouverture et permet d’accroître votre capital de confiance. Plus vous adopterez cette attitude dans vos relations, plus vous améliorerez vos communications et vos collaborations.

Écouter plus que de parler est un exercice fort intéressant à mettre en pratique. Testez-le et observez l’impact que ce changement apporte dans vos relations.

Bonne écoute!

© Ghislaine Labelle, M.Ps., CRHA, CSP (Certified Speaking Professional) et médiatrice accréditée)

Les cinq « C » de la collaboration

Conversations délicates : pour faire face aux relations difficiles au travail


Les cinq « C » de la collaboration
5e article d’une série de cinq

Situation
Vous avez tenu un premier entretien avec un employé qui a des attitudes négatives. La première rencontre s’est bien déroulée et a permis de conclure sur des engagements à court terme. Jérémy, votre employé, a accepté de ne plus passer de remarques négatives sur les changements que vous avez initiés depuis votre arrivée. Vous êtes satisfait d’avoir réussi cette rencontre qui vous titillait depuis des semaines. Bravo!

Trois semaines se sont écoulées. Vous remarquez que Jérémy est revenu à ses bonnes vieilles habitudes, il a recommencé à rechigner sur les modifications apportées aux façons de faire, à la structure de travail mise en place. Vous êtes très contrarié que Jérémy ne respecte pas ses engagements et furieux de devoir tenir, à nouveau, une autre rencontre sur le même sujet.

Le danger qui vous guette
Le scénario décrit plus haut est un classique. Dans les faits, un changement d’attitudes ne s’opère pas en criant ciseau, et très certainement pas après une seule rencontre et trois semaines à l’essai. Croire que le changement sera permanent après un seul entretien relève de la pensée magique. Il y a un risque ici de vouloir précipiter les choses. Lorsque confrontés à des sentiments de contrariété, d’impatience, de frustration ou de colère, j’ai constaté à maintes reprises une réaction similaire chez les responsables. Du mode de collaboration, ils basculent rapidement vers l’approche disciplinaire. En dérivant vers l’approche disciplinaire vous aurez annulé les impacts positifs créés par le premier entretien. De plus, cela engendra un sentiment de confusion chez Jérémy. Il aura alors le beau jeu de résister à toutes demandes ou tentatives l’invitant à changer.

C’est un réel défi de demeurer dans la posture de collaboration. Par contre, je vous suggère fortement de maintenir cette démarche pour une période d’essai déterminée (3 mois plus ou moins). Si votre démarche s’avérait infructueuse après ce délai de temps, il sera opportun de communiquer, à votre interlocuteur, votre intention de passer à un autre mode d’intervention puisque vous lui avez offert l’occasion de se prendre en main.

Comment demeurer dans l’approche de collaboration ?
Le thème de la collaboration fait l’objet de plusieurs écrits dans la littérature. Nous avons tous vécu une expérience plus ou moins perturbante de manque de collaboration qui nous a déstabilisés. À la suite d’expériences troublantes entre collègues de travail, nombreux sont ceux qui se réfugient dans un mode individuel préférant, de loin, travailler seuls plutôt que de faire équipe. Alors que dans la situation décrite plus haut impliquant une relation patron-subordonné, il sera tentant d’opter pour exercer une pression à changer (rivaliser) par son statut hiérarchique. En ne mettant pas quelques supplémentaires, vous passez à côté d’une richesse incroyable.

Afin qu’une collaboration soit féconde, il faut beaucoup plus que de la bonne volonté. Il faut y mettre du temps, des efforts et agir sur nos attitudes. En effet, le simple fait de changer de comportement entraîne le changement chez l’autre. Cela crée aussi une ouverture. Mes prochaines infolettres seront la suite des « CINQ C». Les ingrédients indispensables à la collaboration dans le but de développer et nourrir des relations enrichissantes. Voici donc en guise d’introduction le schéma qui représente les cinq C.


© Ghislaine Labelle, M.Ps., CRHA, CSP (Certified Speaking Professional) et médiatrice accréditée)